职业锚分析报告

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原著:[美]德加·H·施恩 / 编译:APESK




候选人: 才储CA成员27050 完成问卷时间: 2013-09-01













职业锚测试结果














原始得分图











得分与人群平均分比较









职业锚通俗理解



什么是职业锚?
职业锚是个体对自己在成长过程中慢慢形成的态度、价值观与天赋的自我认知,它体现了“真实的自我”。
职业锚决定个体会选择什么样的职业与什么类型的工作单位;决定个体是否会喜欢所从事的工作,是否会跳槽。决定个体在工作中是否有成就感。 换言之,一个人不得不作出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西和价值观。 换言之,就是核心价值观。

职业锚的作用:

施恩1978年开始在“职业动力论”研究中使用“职业锚”的概念,此概念有助于职业工作者进行职业定位。
发现职业锚的标志是你能清晰的回答这三个问题: 要干什么?能干什么?为什么干?
发现职业锚的意义是: 让你有信心让你所选择的职业成为你的终身事业。


你的其他职业锚得分及描述



技术/职能型(TechnicalFunctional competence):你的得分(14.3%)技术/职能型的人,追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高,以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平,他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作,因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

管理型(General Managerial Competence):你的得分(14.9%)管理型的人追求并致力于工作晋升,倾心于全面管理,独自负责一个部分,可以跨部门整合其它人的努力成果,他们想去承担整个部分的责任,并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

自主/独立型(AutonomyIndependence):你的得分(11.3%)自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会,也不愿意放弃自由与独立。

安全/稳定型(SecurityStability):你的得分(11.9%)安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全,例如:退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位,但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

创造型(Entrepreneurial Creativity):你的得分(11.3%)创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务),而且愿意去冒风险,并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作,但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了,他们便会自己走出去创建自己的事业。

服务型(ServiceDedication to a Cause):你的得分(13.7%)服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值,例如:帮助他人,改善人们的安全,通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会,即使这意味着即使变换公司,他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

挑战型(Pure Challenge):你的得分(11.9%)挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手,克服无法克服的困难障碍等。对他们而言,参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易,它马上变得非常令人厌烦。

生活型(Lifestyle):你的得分(10.7%)生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此,他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面,如:提升带来的职业转换,他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活,在那里居住,以及如何处理家庭事情,及在组织中的发展道路是与众不同的。


职业锚研究现状



  Schein教授提出职业锚概念以后,对于职业锚主要集中在职业锚概念本身、职业锚的类型以及与职业锚的相关领域等理论性研究,近些年来关于职业锚理论在各个领域的应用型研究开始多了起来。


   在人力资源管理中,可以为员工提供各种各样的工作经历如工作轮换制或建立工作岗位描述书为员工提供不同工作、不同岗位的信息来在认定和开发的职业锚;也可以根据不同员工的职业锚类型为其设计不同的职业发展路径,如华为公司为员工设计了管理阶梯和技术阶梯两条职业路径,中兴公司为员工设计了管理线、研发线和业务线三条职业路径,两种生涯规划措施都极大地激发了员工的工作热情,提高了组织绩效。职业锚与工作绩效有关,在人际压力环境下,管理锚个体的智力和绩效负相关,安全锚个体的智力和绩效呈正相关。在管理中配置人力资源必须考虑员工职业锚与工作岗位的匹配,管理型职业锚的人要安置在行政梯队,技术职能型职业锚的人要放在业务梯队,安全型、服务型职业锚的人比较适合做教师,而成功的企业家大多是创新型职业锚的人。另外,有效地激励需要兼顾员工的职业锚类型,对于管理型职业锚的人,激励的重点是授权,使他们获得更多的领导机会;对于技术职能型职业锚的人,激励的重点是技术和经费的支持以及较多的培训学习机会;对于自主型职业锚的人来说,放权、弹性工作制更有吸引力。


   Schein教授认为职业锚的确认需要一个过程,要经过早期几年的工作实践,并不断地加深对自己的能力、动机、态度以及价值观等的认识以后才能够达到,因此,很难在进入职业领域前就通过直接测试获得。在对大学生进行就业指导时,要避免试图直接通过测试直接帮助学生确认其职业锚、混淆职业锚和职业倾向、扩大职业锚的功能,把其用于大学生的择业指导等。但可以帮助学生了解职业锚理论以促进其进行自我分析和自我定位,可以通过校园文化活动或社会实践活动来开展得对职业锚的认定等。


   职业锚对于个体工作满意度和稳定性有着显著的影响。不同教师具有不同的职业锚类型,安全型和服务型职业锚的教师工作满意度最高、管理型和自主型职业锚的教师工作满意度低,学校必须根据教师职业锚类型的不同,采取弹性职业发展规划、奖惩制度和培训模式,满足不同职业锚类型教师的心理需求,从而提高学校的教育教学质量。



人力资源使用注意事项



(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。职业锚发生与早期职业阶段,新员工已经工作若干年,习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长期贡献区。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前,不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此,新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换句话说。职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定,而不只是取决于潜在的才干和动机。


(2)职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观,而是在工作实践中,依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实地选择和准确地进行职业定位。


(3)职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。


(4)员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是,这并不是意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展,以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外,职业锚本身也可能变化,员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定自己的职业锚。



后记



(1)本报告书内容是依当事人的问卷回答产生的结果。其内容的真实性无法保证。而是需要与当事人进一步的沟通。

(2)本内容运用的领域是针对个人的行为、能力、价值及管理发展上,组织管理者不能视此报告 作为唯一的评价依据,且本报告不负任何形式的法律问题。