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销售岗综合分析报告

姓  名: 吴志华 完成问卷时间: 18分28秒







引子



本测评针对销售(业务)人员的二十一项基本胜任素质进行细分评估: 沟通表达、人际交往、成就动机、行动力、挑战意识、学习能力、解决问题、亲和力、情绪稳定、灵活性、目标意识、主动性、责任心、说服力、压力管理、人际关系、团队协作、自我激励、计划潜能、执行力、时间管理。

个性特征影响人们学习以及处理事情的方式,尤其是当员工置身于一个新的岗位中,遭遇挫折和错误时,个性特征就变得更加重要。抓住员工的个性,显然对达成工作绩效至关重要。但问题是,当一名候选人犹如一张白纸展现在你眼前时,该怎样才能知道他在工作中的行为偏好?如何才能预先发现符合我们需要的人才,让这个人从一开始就是对的?

个性是个人典型或偏好的行为、思考和感受方式,大多数人认为个性是稳定的、不随时间改变的,是结构化的、因人而异的。在过去的二三十年间,学术研究一贯认为个性特征与工作绩效表现有着实质联系。一个人是否能在工作中表现高效,应该从以下四个特性进行考查:1.专业经验,专业背景,也就是“硬性技能”;2.个体为了直接目标表现出来的动机,以及为达到目标而持续付诸的努力;3.个体的智力水平,沟通能力,领导能力等等,也就是“软性机能”;4.个体开展工作及其融入企业文化的方式,即个体的工作喜好及其风格。我们常常提到胜任力,其实这不仅包括知识、技能、态度等基本的胜任力,以及员工个人的能力、背景等等,个性也是胜任力之一。


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在阅读本报告前,您需要掌握以下原则:

首先,销售人员性格测试是基于被测者的个性和潜在能力倾向、潜在工作行为风格指标进行描述,没有对被测者的知识、 经验进行评估,因而不能单独用于重要的人事决策。
其次,分数是相对数值,常模不同,则分数参照的标准不同,对分数的解释相应的也会不同 。本报告测验结果使用1-10的标准 分,其中4分以下为较低水平,4-7分为中等水平,7分以上为较高水平。
测评报告中涉及的维度非常多,基本囊括了销售人员所需具备的能力要求,但在具体使用测 验各指标时应考虑工作要求的特点。例如外向对于执行销售人员的重要性要高于销售支持 人员,企业可以通过个性 化设置在本报告结果中心的折线图中可以突出显示核心素质,并呈现该岗位的参考标准折线图。


解读报告步骤:


第一步:结合数据结果中心图表和分测验报告全面了解候选人,重点考察岗位要求的核心素质:

– 首先了解候选人的诚信度水平,如果候选人诚信度水平较低,则需考虑风险性,如果报告显示测谎量表异常,则表明参测者伪作答可能性较高,分数可靠性需要质疑。
– 其次从总体上把握参测者优劣势,数据结果中心整合了各分测验结果,依次阅读各图表中的极 端数据,可以明确参测者的优劣势。
– 最后进行要点分析,即重点分析候选人在岗位核心素质要求的指标上的侧重区域,是否达到 职位要求。


第二步:诊断候选人的销售风格和方式,评估与组织、团队的融合度:

– 考察参测者的销售风格,用来评估哪种类型的销售人员更贴合组织/团队需要,作为辅助决策的角度。

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测评结果中心(吴志华)

1能力与个性倾向

2基本销售素质

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说明:

本部分为各测验结果的分数呈现,维度界定及详细结果描述请结合各分测验报告阅读。


类型示意图

 通常我们把测试人员分为三种:一种是执行销售型:他们冲锋在销售第一线,完成公司安排的销售任务,属于销售骨干。一种是销售支撑型:他们也有一定沟通能力,但更愿意帮助和辅助他人完成销售任务,具有团队协作意识。第三种属于非销售型,在销售常模罕见,或不适合从事销售工作。

  相对而言,吴志华更倾向执行销售,外向乐观开朗,易于与人打交道,适合于在销售一线工作。

特    质

  A B C D
销售执行型 较强沟通表达能力 较强的成就意识 较高的主动性 有亲和力,易于沟通
销售支撑型 辅助与服务 帮助他人 细致 细心
非销售型 冷僻 爱思考 聪明 独立



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详细维度得分解析



销售岗详细维度得分解析:

下表列出了吴志华这次测评的销售特质详细维度结果,包括其总体匹配度、作答有效性水平、个性特质与岗位的匹配情况。

维度名称

匹配等级 得分 最低分 最高分

描述

备注
高度匹配:██           中度匹配:██           低度匹配:██
挑战意识   4.1 0 10 个体从事销售职位的动机及愿望
学习能力   4.1 0 10 个体的学习能力
解决问题   6.3 0 10 个体对于困难或挑战的解决欲望及能力。
亲和力   6.3 0 10 个体的亲和力
情绪稳定   7.2 0 10 个体的情绪稳定性
灵活性   7.4 0 10 个体是否试图能看清市场发展趋势和公司所处阶段,并根据他人情况采取适当策略支配和统率他人(N指数)
目标意识   6.3 0 10 反映个体是否习惯定目标,是否喜欢自己主导工作和生活
主动性   7.2 0 10 个体的主动性
责任心   6.9 0 10 个体的责任心
说服力   8 0 10 个体的说服力
压力管理   8.3 0 10 个体面临压力时的处理方法及抗压能力
人际关系   6.4 0 10 个体的人际关系处理能力
团队协作   6 0 10 个体团队协作意识与团队适应能力
自我激励   4.1 0 10 个体自我激励能力







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作答有效性分析:
本部分将综合考虑吴志华的作答情况,对吴志华这次测试的作答有效性进行分析。

作答时间:18分28秒 参考时间:35分钟

测谎量表:L=4

L<=5 :为理想范围,诚实指数高。
L>5 但小于8 :部分未真实回答,但在总体可信范围,测试结果具参考性。
L>=8 : 为不可信范围,候选人未真实答题,测试结果不可信

内在一致性指数:70

内在一致性:一般范围(42-90,更高亦常见)

  • 吴志华的作答时间正常。

  • 吴志华诚实指数高。

  • 吴志华的内在一致性得分正常,对于出现在不同量表的同维度题目作答基本一致。

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    后记



    1、 上述适合性计分与判断均基于人力资源人员对候选人员绩效及资质已了解的基础上。

    2、在一个竞争激烈的场合,如果员工极力掩盖其自认为不好的个性,如何去把握其真实的个性? 候选者为了迎合企业需求去表现他/她自己是很常见的现象,但是我们可以通过各种方法克服。比如:通过用“迫选”量表的形式可以把由于这些因素带来的反应偏差或扭曲减到最小,以及通过对候选者许多不同方面的回答来测量候选者的一致性。

    3、即便企业对想要的人有清晰的预期,但具体在由岗位要求向测评问题的转化上,怎样保证测评的科学性和准确性?比如:忠诚、义气?很多企业都有这种问题,对于中国企业文化的融入性很难做测评。不过这些文化概念背后都是行为,比如:忠诚是一个我们想像出来的形象,但什么行为对企业来说是忠诚的表现,是可以具体的。而转化为忠诚行为后,则比较容易进行量化测评。

    4、人力测评更多是参考而不是决策的依据。HR若能与候选人进行一些放松性的聊天,多一些实际观察,将有助于提高选拔评估的准确性。此外,人力资源经理不要仅仅停留在量表工具的使用上,而应该在使用和实践量表工具的同时,尽可能多学习一些心理测量学的技巧及评估的原理。

    5、 迄今为止尚无某一种理论能够完全的描述一个人,本测评采用的MBTI及OPQ以及DISC理论模型也不能对待测人员进行全面描述及判断。测评得分及判断仅供参考。若为选拔使用,请结合实际访谈对待测人员特点进行实际了解。本报告判断方法参考文献及统计数据库:MBTI Manual (A guide to the development and use of the Myers Briggs type indicator) (3rd ed #6111) Consulting Psychologists Press;McCaulley M IL The Myers-Briggs type indicator and leaderships A working paper.Conference of Psychological Measurement and Leadership,San Antoalo,TX,1988 ;Moore T Personality test are back Fortune Magazine。1987 ;Myers I B Introduction to Type.4th ed Phio Alto,CA: Consulting Psychologists Press,1987 ;Carskadon T G Test retest reliabilides of confinuotts SCOreS on Form G of the Myers-Bfiggs Type Indicator.Research in Psychological Type,1979c,2:83-84。





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