大五人格分析报告
导出报告
原著:[美]耶鲁大学心理系 / 编译:APESK
王小山
对候选人
韩载锡的评分
|
完成问卷时间:
|
2015/4/12
|
大五人格极性图
大五人格柱状图
BigFive他评结果
外倾性
王小山对韩载锡的评分低于平均水平,属于低外向性。
外倾性(Extraversion):外向代表了在外界投入的能量。
高外向的人喜欢与人接触,充满活力,经常感受到积极的情绪。他们热情,喜欢运动,喜欢刺激冒险。在一个群体当中,他们非常健谈,自信,喜欢引起别人的注意。
低外向的人比较安静,谨慎,不喜欢与外界过多接触。他们不喜欢与人接触不能被解释为害羞或者抑郁,这仅仅是因为比起高外向的人,他们不需要那么多的刺激,因此喜欢一个人独处。低外向人的这种特点有时会被人误认为是傲慢或者不友好,其实一旦和他接触你经常会发现他是一个非常和善的人。
宜人性
王小山对韩载锡的评分低于平均水平,属于低宜人性。
宜人性(Agreeableness)代表了“爱”,对合作和人际和谐是否看重。
宜人性高的人是善解人意的、友好的、慷慨大方的、乐于助人的,愿意为了别人放弃自己的利益。宜人性高的人对人性持乐观的态度,相信人性本善。
宜人性低的人则把自己的利益放在别人的利益之上。本质上,他们不关心别人的利益,因此也不乐意去帮助别人。有时候,他们对别人是非常多疑的,怀疑别人的动机。对于某些职位来说,太高的宜人性是没有必要的,尤其是需要强硬和客观判断的场合,例如科学家、评论家和士兵。
尽责性
王小山对韩载锡的评分低于平均水平,属于低尽责性。
尽责性(Conscientiousness):尽责性指我们控制、管理和调节自身冲动的方式。
高尽责的人容易避免麻烦,能够获得更大的成功。人们一般认为高尽责的人更加聪明和可靠,但是高尽责的人可能是一个完美主义者或者是一个工作狂。极端尽责的个体让人觉得单调、乏味、缺少生气。
冲动并不一定就是坏事,有时候环境要求我们能够快速决策。低尽责性的个体常被认为是快乐的、有趣的、很好的玩伴。但是冲动的行为常常会给自己带来麻烦,虽然会给个体带来暂时的满足,但却容易产生长期的不良后果,比如攻击他人,吸食毒品等等。低尽责性的个体一般不会获得很大的成就。
神经质
王小山对韩载锡的评分高于平均水平,属于高神经质。
神经质或情绪稳定性(Neuroticism):神经质指个体体验消极情绪的倾向。
神经质维度得分高的人更容易体验到诸如愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。他们对外界刺激反应比一般人强烈,对情绪的调节能力比较差,经常处于一种不良的情绪状态下。并且这些人思维、决策、以及有效应对外部压力的能力比较差。
神经质维度得分低的人较少烦恼,较少情绪化,比较平静,但这并不表明他们经常会有积极的情绪体验,积极情绪体验的频繁程度是外向性的主要内容。
开放性
王小山对韩载锡的评分高于平均水平,属于高开放性。
开放性(Openness):开放性描述一个人的认知风格。
开放性得分高的人富有想象力和创造力,好奇,欣赏艺术,对美的事物比较敏感。开放性的人偏爱抽象思维,兴趣广泛。开放性的人适合教授等职业。
开放性得分低(即封闭性)的人讲求实际,偏爱常规,比较传统和保守。封闭性的人适合警察、销售、服务性职业等。
参见:“大五模型'特质解析表
(低N特质)强适应性
安全的、镇静的、理性的、感觉迟钝的、无负罪感的 |
活力 敏感 易反应 |
(高N特质)弱适应性
兴奋的、忧虑的、警觉的、高度紧张的 |
|
(低E特质)低社交性的
独立的、保守的、难打交道的、阅读艰难的 |
内向 中向 外向 |
(高E特质)高社交性的
确信的、社交性、热情的、乐观的、健谈的 |
|
(低O特质)低开放性的
保守的、实践的、有效率的、专业的、有知识深度的 |
保守 温和 开拓 |
(高O特质)高开放性的
兴趣广泛的、好奇的、自由的、追求新奇的 |
|
(低A特质)低利他性的
怀疑的、攻击性的、坚韧的、自私自利的 |
挑战 调停 容纳 |
(高A特质)高利他性的
信任的、谦虚的、合作的、坦白的、不喜冲突的 |
|
(低C特质)低道德感的
自发的、无组织的 |
灵活 平衡 专注 |
(高C特质)高道德感的
依附的、有组织的、有原则经验的、谨慎的、固执的 |
|
大五模型
|
图2-1 BigFive人格模型
|
Noel是一个外向随和,有正义感且情绪稳定、聪明的人。他的兄弟Joel则性格内向、对人不友好、缺乏责任感、情绪反复无常、人亦愚钝。假设要你和另一个人在航天密封舱里待一个星期,你会选择那一个人当自己的同伴呢?答案是不言而喻的。在这个例子中,我们便用了五因素模型的属于对两个人作了描述。可见,人格上的根本差别基本可以体现在这五个维度上。
图2.1列出的五因素模型又被称为“大五模型”,是一种确定5个最基本的人格维度的系统。这是将Cattell的16因素进一步凝练为5个一般因素的尝试。大五模型回答了关于人格最主要问题:人格的本质是什么?
大五类因素包括:严谨性、外向性、开放性、宜人性与神经质人格特质。一般记忆为 OCEAN-海洋或NEOAC-独木舟)。O代表Openness to experience (开放性),C代表 Conscientiousness(严谨性) ,E代表Extraversion(外向性) ,A代表Agreeableness (宜人性),N代表Neuroticism(神经质)。
神经质因素有时被称为——“情绪不稳定极点”。对于如何解释这些因子存在一些争议比 如Openness,有时被称为“智力”,而不是“开放性”。每一个因素和人类的相关特质相关 联。例如,外向性等相关的素质为寻求gregariousness(群居,聚会)、主张、兴奋、温 暖、活动和积极的情感。
大五因素模型是一种描述模型的人格,心理学家们已经开发出一批理论证实大五因素模型 。
初始模型的提出者是雷蒙德(于1961年),但未能达到学术的高度。1990年,他的五因素模型得到最高水平的组织接受(歌德堡,1993)。大五类人格特征被认为是具有心理学量表基本结构的个性特征因素。这五种因素提供了丰富的概念架构,且整合所有的研究成果和人格心理学理论。大五类特点也被叫作“五因素模型”(或FFM科斯塔和McCrae,1992年),以及全球因素(罗素和Karol人格,1994)。
目前至少有四套研究人员各自独立研究这个模型的数据,现已鉴定出同样的五大因素:首先Tupes和Cristal,其次是歌德堡在俄勒冈州研究所、美国伊利诺大学的McCrae科斯塔和美国国家卫生研究院。这四套研究人员使用不同的方法找到五个特点,不过每一组的5个因素有所不同的名字和定义。然而,所有研究的总体因素类型是一致的。
五个关键维度
如果你需要对两个人做人格方面的比较,不妨尝试按照图2.1中的五个维度对他们进行大概的评估,比较一下两个人在这5个维度上的得分。
因素1是外倾性,用于评估一个人是内向还是外向;
因素2是宜人性,得分高者对人友好、有教养且关心他人,得分低者则冷漠、自我中心或对人抱有敌意;
因素3是责任心,责任心强者一般自律性也很强,工作努力、认真,而缺乏责任心者往往办事马虎,不可靠;
因素4是情绪稳定性(或称神经过敏倾向),得高分者情绪消极,有神经过敏倾向,多是“坏脾气”;
因素5是开放性,得高分者聪明,不拘泥于过去的经验,对新思想持开放态度,并努力使自己的修养水平不断提高。
这种模型的妙处在于,你所能想的所有特质都与这5个因素中的一种有关。如果你正在雇佣一个职员,这5个方面就能让你完全了解对方。这5种特质能告诉我们一个人在各种环境下将如何表现。例如,责任心强的人在工作上一般表现不错,学业成绩优秀,而且很少主动犯错。
人格特质、一贯风格及情境
为了预测人们的行为,我们应该关注内在人格特质还是外在的情境呢?事实上,两者都应该考虑。人格特质是相对稳定的,我们已经知道,人格特质能预测如工作表现、危险驾车或成功的职业生涯。但是情境也会显著地影响据我们的行为。
据个例子:看电影时跳舞很反常,同样,也没什么人会在溜冰时睡觉,或在葬礼上讲不合适的笑话。尽管如此,你的人格特质还是会预测你到底会去读书还是去参加Party,或参加球赛。简而言之,人格特质和情境的交互作用决定了我们到底如何行动。
现在,很多心理学家都同意这样的观点,即特质和情境之间有着相互作用。特质-情境相互作用决定着人的行为。事实上,外部环境和情境影响着人格特质的表现方式。
为了说明特质-情境的相互作用,让我们举一个例子:请你想象:你先到教堂,又去了学校,之后去一个集会场所或足球赛场。你的行为会发生什么样的变化?随着环境的改变,你说话的声音可能会越来越大,这种变化说明环境影响着人的行为。然而如果你是一个喜欢安静的人,那么,你在喧哗的环境里仍会比那些喜欢热闹的人显得安静,这说明人格特质也在影响你的行为。
可怕的完美
从某一点上来讲,对完美的追求往往能帮助人们取得较高的成就。但是不合实际的高标准以及一种称为“完美主义”的人格特质都会带来消极影响。你可以想象,一个完美主义倾向的大学生总是希望得高分。但是,有些学生过于追求完美导致适应不良,其典型的表现就是学习成绩不好。
具有不良完美主义倾向的人往往给自己设定种种无法达到的高标准。这使他们觉得自己总是失败。完美主义的职员容易批评自己,害怕犯错误、常常陷入重度抑郁。
对许多职员来说,过分的完美主义通常源于上司的严厉管理方式,也和从小父母追求完美的教育风格有关。
中世纪的Navajo人喜欢在错综复杂的地毯上留下一个小小的瑕疵。Navojo织工有意地在每条地毯上都留下错误是为了提醒人们,人类并不完美。这也给我们上了一课:人生没有必要追求完美。经历了一些事以后,你就会对自己的错误感到释然。从长远来看,成功往往基于追求“卓越”而不是“完美”。
后记
(1)本报告书内容是依当事人的问卷回答产生的结果。其内容的真实性无法保证。而是需要与当事人进一步的沟通。
(2)本内容运用的领域是针对个人的行为、能力、价值及管理发展上,组织管理者不能视此报告 作为唯一的评价依据,且本报告不负任何形式的法律问题。
(3)若您希望更全面了解自己及发展建议,可以继续参与
MBTI第二步测试>>>>